關于人力資源管理方面的案例分析

人力資源管理師案例分析：真實的招聘失敗 位于北京東單東方廣場的某外資SP公司因發(fā)展需要在05年10月底從外部招聘新員工。期間先后招聘了兩位行政助理（女性），結果都失敗了。具體情況如下： 第一位A入職的第二天就沒來上班，沒有來電話，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。經她弟弟解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終于接電話，不肯來公司說明辭職原因。三天后又來公司，中間反復兩次，最終決定不上班了。她的工作職責是負責前臺接待。入職當天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。HR對她的印象：內向，有想法

人力資源案例分析題及答案

從這個案例說明的是這家公司總體的人力資源管理有問題而并非招聘評估問題，招聘評估是必須的，但最重要的是公司的管理能力，一個銷售經理能夠拉走公司一半客戶這里很明顯公司在客戶關系管理、人事關系管理都存在重大問題，如果不去解決這兩方面的問題而是糾結在招聘評估這個點上，那么未來這樣的事件將不斷重演！ 人事關系管理問題，應該需要和這名經理簽訂勞動合同、竟業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議，通過合同協(xié)議提高對方的犯罪成本。 客戶關系管理問題，需要建立企業(yè)戰(zhàn)略層面的客戶關系管理體系，通過針對性的制度設計穩(wěn)定客戶與公司的共贏關系，有這樣體系的公司，不會因為一個經理的出走就造成顧客資源的流失，畢竟顧客關注的是產品與服務，更直觀的說

人力資源案例分析

1、該公司招聘需求分析做的不夠準確。 在沒有做好需求分析的前提下，就著手招聘，做盡所有面子工程，但所招聘上來的人員素質并不符合公司的發(fā)展規(guī)劃。招聘之前，要根據(jù)所需崗位詳細定義出所需的人員素質。包括學歷，年齡，性別，工作經驗，性格，個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等。在篩選過程中，要編寫合理的職業(yè)能力測評，使招聘的員工符合度風險上降到最低。而且，在試用期內，對待員工的考察也不要掉以輕心，時刻觀察，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，并闡明公司的政策與發(fā)展的合理性。 2、培訓時過重的宣傳公司，而忽略了員工本人的職業(yè)生涯規(guī)劃。在招聘面談時，要對企業(yè)感興趣的員工明確企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，同時也讓員工清楚，長遠的發(fā)展規(guī)劃是需要各種細節(jié)組

人力資源 案例分析 緊急

1.只有你選擇了 他來上班了一段時間，你才能看出來他的真正能力在哪，按照學歷和曾經的在職經驗，最終的留下來的兩個，你留下哪一個都是對的，再到后來其工作能力不如預想的那樣，那么 公司的章程就發(fā)揮作用了，試用期滿了，滿意留下，不滿意讓其走人。 2.人力資源的王經理 是生產部李經理間接上司 因為王量是人力資源的經理，王量的話很直白的告訴李初，要這個錢力 留下，李初只得照辦；圓滑和第二份主管評價都可以理解的，不可以用什么方法發(fā)現(xiàn)人的缺點，是個人都有缺點的 只是看看其缺點會不會影響到工作的良好發(fā)展， 3.有目的的去挑人，先了解為什么離職，來這里上班有什么原因嗎？招人來上班就是要替公司解決問題，不是跟誰好

急求 一兩個國有企業(yè)人力資源管理存在的問題的案例分析

國有企業(yè)人力資源管理的特點有這幾點： （一）缺乏正確的人力資源管理觀念 國有企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，對人力資源管理的理解仍然停留在事務性管理層面，，以事為中心，要求人去適應事，對與人才重使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。 （二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 近年來，國有企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。比較常見的現(xiàn)象是等到用人時才去找人，沒有事先的規(guī)劃，更是缺乏替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等人力資源規(guī)劃。 （三）企業(yè)員工流