如何做好考核考評(píng)工作

一、什么是考核考評(píng)，考核考評(píng)的工作有什么作用（一）考核考評(píng)工作的定義從其字面意思來理解，考核考評(píng)的意思就是考查、核實(shí)、評(píng)價(jià)。就是對(duì)特定的對(duì)象或事物按照既定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行檢查、核對(duì)測(cè)定。考核考評(píng)工作就是通過相關(guān)的機(jī)構(gòu)，依據(jù)相關(guān)的制度、標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃、方案等，采取既定的、系統(tǒng)的方法，對(duì)所屬單位及其工作人員的工作行為、工作效果、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行測(cè)量、評(píng)定，以確定其工作目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，工作任務(wù)是否完成，工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限是否附合既定的標(biāo)準(zhǔn)和要求。（二）考核考評(píng)工作的作用考核考評(píng)工作除了能夠直接檢驗(yàn)考核考評(píng)對(duì)象是否按要求、按標(biāo)準(zhǔn)、按時(shí)限完成了目標(biāo)任務(wù)之外，還能夠引導(dǎo)人們?cè)诠ぷ髦懈倪M(jìn)方法，注重實(shí)效，注重實(shí)績(jī)，積

HR之道：如何確?？?jī)效考核的公正性

績(jī)效考核要具有實(shí)效就要對(duì)企業(yè)前期做好人力資源診斷，做出人力資源分析，對(duì)部門崗位做出正確評(píng)估和分析，做到公平、公正、公開。

績(jī)效考核失去公正性，即會(huì)挫傷員工積極性，不利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地、保質(zhì)超量地做好工作，嚴(yán)重時(shí)誤導(dǎo)企業(yè)用人決策，產(chǎn)生逆向分配；相對(duì)的，績(jī)效考核確保公正性則能激勵(lì)員工，消除抵觸情緒，提升團(tuán)隊(duì)的協(xié)作水平，有利于企業(yè)做出正確的人力資源決策，降低人力成本，提高生產(chǎn)率。但是績(jī)效考核運(yùn)作時(shí)常以目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)施到個(gè)人身上時(shí)，地域等客觀條件的差異會(huì)對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果造成很大的影響，這就使績(jī)效考核存在不公正性。

作為一個(gè)管理體系，績(jī)效管理除了績(jī)效考核外，還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋和績(jī)效監(jiān)督等相互連接、環(huán)環(huán)相扣的重要內(nèi)容，要使績(jī)效考核切實(shí)發(fā)揮效用，須依賴于整個(gè)績(jī)效管理體系的良好運(yùn)作。在這個(gè)管理體系中，最核心的就是績(jī)效考核，即如何準(zhǔn)確、有效地獲取員工的考核結(jié)果。關(guān)鍵是要解決好績(jī)效考核不公正問題，說起來簡(jiǎn)單，做起來卻很難。
企業(yè)應(yīng)明確績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是一個(gè)逐步完善的過程。指標(biāo)的量化也要隨著企業(yè)內(nèi)部管理的完善而逐步加大力度。尤其是針對(duì)中小企業(yè)或剛起步不久的企業(yè)，由于該階段企業(yè)主要是抓銷售，客觀存在的內(nèi)部管理能力還不足以支持獲取過多的定量指標(biāo)數(shù)據(jù)，因此要想做到定量指標(biāo)多一些不是一件可以立竿見影的事。單獨(dú)從考核指標(biāo)量化來看，考核指標(biāo)應(yīng)分階段地根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)，尤其要考慮數(shù)據(jù)的獲取成本，并隨著內(nèi)部管理能力的提升來逐步完善，不必過分要求一步到位。而且無論企業(yè)處于何種階段，都可能會(huì)涉及到定性指標(biāo)的量化問題。針對(duì)這個(gè)問題，有直接和間接兩種解決方式，在企業(yè)實(shí)際操作中，這兩種方式可以聯(lián)合使用。

直接解決辦法是針對(duì)定性指標(biāo)可采用標(biāo)準(zhǔn)描述法，即將定性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按照優(yōu)、良、中、差4個(gè)等級(jí)進(jìn)行描述，界定清楚每一等級(jí)的評(píng)分依據(jù)。等級(jí)不應(yīng)過多，一般以4個(gè)為宜，否則將會(huì)增加標(biāo)準(zhǔn)界定的難度，但也不宜過少，否則達(dá)不到“量化效果”。每等級(jí)可對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)段或固定分?jǐn)?shù)。在描述評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)盡可能描述得具體、準(zhǔn)確一些，并隨著企業(yè)的發(fā)展而逐步完善這些標(biāo)準(zhǔn)，讓定性指標(biāo)逐步得以“量化”。
間接解決辦法適用于定性指標(biāo)無法得以較好的“量化”，則可通過增加績(jī)效管理手段來彌指標(biāo)量化的不足。這些手段主要有：要求考核者針對(duì)評(píng)分結(jié)果寫明理由，尤其是評(píng)估為“優(yōu)秀”的指標(biāo)，或者要求考核者與被考核者進(jìn)行績(jī)效考核溝通，并填寫績(jī)效溝通記錄表，以監(jiān)督績(jī)效考核的公正性；也可以加大績(jī)效考核申訴的管理力度，鼓勵(lì)員工申訴等等。這些手段在一定程度上能夠提醒考核者認(rèn)真對(duì)待考核評(píng)分，尤其是對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)估。

在現(xiàn)實(shí)中，為避免考核結(jié)果“趨高”或“趨中”的現(xiàn)象，很多企業(yè)采取多種管理手段。比較常見的有如下幾種 ：

1.強(qiáng)制分布法。該種方法有很多，包括比例強(qiáng)制分布，如正態(tài)分布；數(shù)量強(qiáng)制分布，即規(guī)定每一考核等級(jí)的人數(shù)限制：或者二者聯(lián)合使用。
強(qiáng)制將評(píng)分結(jié)果拉開差距。即對(duì)同指標(biāo)或不同被考核者，要求打分結(jié)果必須拉開定分?jǐn)?shù)，避免分?jǐn)?shù)集中度過高，或基本無差異。
2.固定評(píng)分法。即對(duì)定性指標(biāo)設(shè)計(jì)優(yōu)、良、中、差等若干級(jí)別，每一級(jí)別對(duì)應(yīng)于固定的分?jǐn)?shù)，不允許評(píng)出固定分?jǐn)?shù)之外的分?jǐn)?shù)。例如，“優(yōu)秀”對(duì)應(yīng)的就是100分，“良好”對(duì)應(yīng)的就是80分，因此，在打分時(shí)，根據(jù)被考核者實(shí)際情況只能打100分或80分，這樣設(shè)計(jì)一方面避免過多的人為干擾，另一方面也可將分?jǐn)?shù)段強(qiáng)制性地拉開差距。
對(duì)于這些管理辦法，各企業(yè)都有運(yùn)用，每一種方法都有優(yōu)劣勢(shì)。然而，經(jīng)過深入研究，對(duì)定量指標(biāo)數(shù)量較少或定量指標(biāo)權(quán)重比較低的企業(yè)來說，運(yùn)用強(qiáng)制分布法是眾多方法中相對(duì)較好的方法，但關(guān)鍵是如何“強(qiáng)制”。

從優(yōu)勢(shì)上說，強(qiáng)制分布法不僅能夠較好地避免考核“趨高”或“趨中”現(xiàn)象，而且能夠控制企業(yè)人工成本。在這里，需要說明的是，強(qiáng)制分布法并不一定要嚴(yán)格按照正態(tài)分布去設(shè)計(jì)，企業(yè)可以根據(jù)自身的需要來做。

當(dāng)然，強(qiáng)制分布法也有它的劣勢(shì)，即強(qiáng)制要求高分的比例或人數(shù)，這本身就帶有不公正性。但是，強(qiáng)制分布存在的很多優(yōu)點(diǎn)是值得企業(yè)關(guān)注的。除了能將考核結(jié)果拉開差距并可有效控制人工成本外，關(guān)鍵是能夠引導(dǎo)考核者認(rèn)真對(duì)待考核，讓考核變得更為有效。由于有強(qiáng)制分布的要求，到底要給多少人高分，給誰高分，將成為擺在考核者面前的問題，因此，這就要求考核者認(rèn)真對(duì)待每一個(gè)被考核者，盡量給出公正的評(píng)價(jià)。這樣經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)施推行，也會(huì)在定程度上讓考核者養(yǎng)成“嚴(yán)謹(jǐn)對(duì)待考核”的習(xí)慣，久而久之不公正因素就會(huì)逐步減少，而這時(shí)強(qiáng)制分布法也就可以“退居二線”，不必采用了。所以，總體上看，強(qiáng)制分布法還是利大于弊，可以作為企業(yè)的首選。
作為人力資源管理的難點(diǎn)，績(jī)效考核的公正性一直受到質(zhì)疑。但是世上沒有絕對(duì)的公正，績(jī)效考核制度的本身就存在著無法徹底消除的局限，而績(jī)效考核制度的先天性缺陷，最終必然會(huì)影響到考核結(jié)果的客觀性、公正性。當(dāng)然，我們不能因噎廢食，摒棄績(jī)效考核。相反，我們應(yīng)該在研究公司現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，摸索出適合當(dāng)時(shí)的考核制度，并根據(jù)公司的發(fā)展階段和時(shí)間變遷，不斷地改進(jìn)完善，充分發(fā)揮績(jī)效考核的正面功效，盡量保證績(jī)效考核的公正性，而不要過分追求完美。

如何有效落實(shí)績(jī)效考核

（一）樹立科學(xué)績(jī)效管理理念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理 績(jī)效考核不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便工作人員及時(shí)改善和提高。要提升績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力?？?jī)效管理能不能有效實(shí)施，首先取決于企業(yè)和員工對(duì)于績(jī)效管理的理解。管理者必須清楚地認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理的成效取決于許多因素，其中體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性是基本要求。這主要關(guān)注兩個(gè)方面的問題：一方面要選擇科學(xué)適用的管理工具。現(xiàn)在的績(jī)效管理工具主要是關(guān)鍵指標(biāo)和平衡計(jì)分卡，而將兩者結(jié)合使用能夠有效發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)。其二是保障體系設(shè)計(jì)的專業(yè)技術(shù)含量。要發(fā)揮內(nèi)部專家

公司做績(jī)效考核,尋求績(jī)效考核實(shí)施中要注意哪些方面?

企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)注意以下六個(gè)問題： （一）考核目的 要開展績(jī)效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績(jī)效考核工作，這個(gè)問題不加以明確，勢(shì)必使績(jī)效考核陷于盲目。 企業(yè)要開展績(jī)效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動(dòng)人的積極性，使企業(yè)各級(jí)管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對(duì)人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)等問題，正是績(jī)效考核所要解決的最本質(zhì)的問題。 （二）目標(biāo)責(zé)任體系 1、從目標(biāo)到責(zé)任人 績(jī)效考核不是孤立事件，它與企

如何健全和完善干部考核制度

建立完善平時(shí)考核的配套機(jī)制。一是建立干部實(shí)績(jī)公示制度。把領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部落實(shí)上級(jí)部署，承擔(dān)的年度工作目標(biāo)及完成情況、組織處理重大突發(fā)事件的表現(xiàn)等，定期在一定范圍公示，接受群眾評(píng)議和監(jiān)督。二是橫向聯(lián)系制度。建立組織部門與目標(biāo)管理機(jī)構(gòu)、專項(xiàng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組、重點(diǎn)工作或中心性工作的組織機(jī)構(gòu)，以及人大、政協(xié)、社會(huì)治安綜合治理、信訪、統(tǒng)計(jì)、環(huán)保等職能部門建立定期聯(lián)系通報(bào)機(jī)制，系統(tǒng)收集、綜合各部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)意見，掌握人大代表、政協(xié)委員的評(píng)議、視察意見，變組織部門考核為多部門聯(lián)動(dòng)。三是建立平時(shí)考核分析制度。平時(shí)考核了解掌握的情況，要及時(shí)進(jìn)行分析、總結(jié)，能定量的定量作出評(píng)價(jià)；年度考核、換屆考核、任職考核時(shí)