勞動法春節(jié)值班規(guī)定

一，春節(jié)值班算不算加班有哪些規(guī)定?
春節(jié)值班是算加班的。
加班是要給付加班費(fèi)的，國家規(guī)定加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)如下:
在法定節(jié)假日期間，用人單位安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于勞動者工資的300%的工資報(bào)酬，并不得以調(diào)休、補(bǔ)休替代。
在休息日期間，安排勞動者工作又不能安排調(diào)休或補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于勞動者工資的200%的工資報(bào)酬。如果單位未向員工明確調(diào)休或補(bǔ)休時(shí)間，員工皆有權(quán)要求兩倍工資報(bào)酬。
在工作時(shí)延長勞動時(shí)間的，應(yīng)支付不低于勞動者工資的150%的工資報(bào)酬。
用人單位要求員工加班不支付加班費(fèi)是違法的。
春節(jié)加班補(bǔ)貼申請書要寫明申請人，以及申請的原因還要寫出加班補(bǔ)助計(jì)算方式，另外有其他支出也要寫明，最后寫明申請的時(shí)間。在春節(jié)加班是可以享受三倍工資的，只要是我國法定節(jié)假日都可以享受三倍工資。
二，節(jié)假日加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)
(1)安排勞動者在正常工作日加班加點(diǎn)，應(yīng)支付不低于勞動者本人工資的150%的工資報(bào)酬。
(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付給勞動者正常日工資200%的工資報(bào)酬。
(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。
三，加班費(fèi)的規(guī)定
《勞動法》第四十四條規(guī)定支付加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)是:安排勞動者延長時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
在我國只要是法定節(jié)假日被安排工作的都是可以享受三倍工資的，屆時(shí)可以和公司的財(cái)物進(jìn)行報(bào)備然后審批的。我國關(guān)于這方面也出臺了相關(guān)的政策和法律，任何人是不可以抗拒的。
春節(jié)值班也是被安排工作，也是算加班的，用人單位要支付加班費(fèi)的。并且，在春節(jié)是可以享受三倍工資的，如果用人單位不支付加班費(fèi)這是違法的。

關(guān)于公司調(diào)休是否觸及勞動法？

公司調(diào)休是屬于勞動法的范圍之內(nèi)，因?yàn)橛行┕揪褪悄硞€(gè)階段工作不忙也就是冷淡期。 所以會進(jìn)行調(diào)整，只要沒涉及到侵害勞動者的權(quán)利都可以。

單位要求節(jié)假日值班是否合法

一、單位要求節(jié)假日值班是否合法
1、單位要求節(jié)假日值班合法的，但必須要有加倍工資和安排串休等。經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的勞動者，工作日正好是休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日的，則應(yīng)按本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資。綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為加班加點(diǎn)的時(shí)間，均按本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班加點(diǎn)工資。
2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》 第四十條
用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節(jié)；
（三）國際勞動節(jié)；
（四）國慶節(jié)；
（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。
二、國企春節(jié)值班算加班費(fèi)嗎
國企春節(jié)值班算加班費(fèi)，根據(jù)國務(wù)院修改的國家節(jié)假日放假規(guī)定表示，春節(jié)一般休假時(shí)間為農(nóng)歷正月初一到正月初三，可以與周末進(jìn)行調(diào)休。因此在春節(jié)期間正月初一到正月初三單位安排勞動者加班的，需要支付勞動者日工資三倍的加班工資；其余調(diào)休時(shí)間內(nèi)加班的應(yīng)該支付兩倍加班工資。

關(guān)于公司調(diào)休是否觸及勞動法

關(guān)于公司調(diào)休是否合法的問題，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，公司可以根據(jù)工作需要，休息日安排勞動者工作并安排好補(bǔ)休。 如果休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。 下面是法律規(guī)定。 《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬： （一）安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

公司安排調(diào)休合法嗎

您好！首先明確告訴您，休息日加班是可以調(diào)休的！合法的！請聽我分析歸納如下：

勞動法對于加班調(diào)休的相關(guān)規(guī)定總結(jié)是:

一、用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要勞動者加班，要經(jīng)過與工會和勞動者協(xié)商同意，并有時(shí)間限制規(guī)定。注意：用人單位想讓勞動者加班的，必須協(xié)商同意，除非勞動者主動愿意加班，或是法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、用人單位對休息日安排勞動者加班,首先可以安排補(bǔ)休，如不能安排補(bǔ)休的，必須按日工資的200%支付加班工資。注意：按補(bǔ)休還是支付加班工資形式，由用人單位決定，勞動者應(yīng)當(dāng)服從，但什么時(shí)候補(bǔ)休由勞動者決定，除非勞動者主動放棄。

三、用人單位在工作日延長勞動者工作時(shí)間的，或法定休假日安排勞動者加班的, 必須按照日工資的300%支付加班工資。注意：延長工作時(shí)間和法定節(jié)假日加班，不能以安排補(bǔ)休為由拒付加班工資，除非勞動者主動要求安排補(bǔ)休。

引用法律：

1、《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。

2、《勞動法》第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。對企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動者延長工作時(shí)間的，勞動者有權(quán)拒絕。

3、《勞動法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)。因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。

4、《勞動法》第44條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

(一)安排勞動者延長時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

綜上所訴，結(jié)合你的具體情況得出結(jié)論：

1、所在單位是否有相關(guān)的加班調(diào)休制度？

看您描述的情況不是很清楚，有制度的話，我們要以制度是否合法來判斷。

2、制度是否合法？是否告知程序依據(jù)？

有制度的情況下，我們要追溯這份制度合法的流程及依據(jù)，規(guī)章制度的合法性必須符合三個(gè)要件：第一，必須經(jīng)過民主程序。第二，內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)及政策性規(guī)定。第三，必須向勞動者公示。這三個(gè)要件缺一不可，否則不能作為法院或仲裁機(jī)構(gòu)審理勞動案件的依據(jù)，也就是否認(rèn)了公司規(guī)章制度的法律適用性即合法性。

現(xiàn)在您要做的是判斷規(guī)章制度的合法性：

1、民主程序是否經(jīng)過？企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，對制度的提出、審查、平等協(xié)商、公示等均做出明確規(guī)定，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。如未按照法律要求制定出的規(guī)章制度，將面臨無效風(fēng)險(xiǎn)。

依據(jù)：制定或修改制度時(shí)，是否有職工代表參與過？是否有過通知文件？也許您是新員工，之前的事情，可以當(dāng)作是經(jīng)過民主程序的。

2、制度內(nèi)容是否違法？《勞動法》及《勞動合同法》是制定企業(yè)規(guī)章制度的基本法律依據(jù)，當(dāng)然所有的國家法律都是依據(jù)。規(guī)章制度受到法律的約束，為了防止企業(yè)濫用內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)侵害職工的合法權(quán)益,法律對企業(yè)規(guī)章制度的制定還規(guī)定了監(jiān)督和制裁辦法。

依據(jù)：對照法律法規(guī)，檢查制度，違背法規(guī)的肯定不合法，比如加班沒有加班工資等。

3、規(guī)章制度是否公示？規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本單位生效。

依據(jù)：是否有通知？勞動合同里是否有規(guī)章制度附件？是否接受過員工手冊？是否入職中簽收過類似聲明、承諾等相關(guān)告知書？是否參加過相關(guān)制度的培訓(xùn)學(xué)習(xí)并簽字？

對于這三個(gè)必要條件在法庭審理中的舉證責(zé)任，除了第二點(diǎn)以外，第一點(diǎn)和第三點(diǎn)均應(yīng)由公司方提供證據(jù)。

因?yàn)?，根?jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”規(guī)定，公司對于自己的規(guī)章制度的制定是否經(jīng)過民主程序及該規(guī)章制度是否向勞動者公示均負(fù)有舉證責(zé)任，也就是要提供會議記錄及公示記錄。因?yàn)槠鋵儆谟萌藛挝徽莆展芾淼淖C據(jù)，應(yīng)該由用人單位提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

為此，您通過判斷只要有一個(gè)要件不符合，就是違法的，你可以大膽地去維權(quán)！

希望以上內(nèi)容能對您有所幫助，請采納！如果您還有其他問題可以點(diǎn)擊關(guān)注后進(jìn)行咨詢！謝謝！