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淺析我國公務員激勵制度 論文5000字

談談公務員制度中的激勵機制有哪些

您好,湖南天星教育團隊為您解答 從1993年《國家公務員制度暫行條例》頒布實施以來,關于公務員激勵機制的一些 具體制度和要求得以不斷豐富和發(fā)展。但是現(xiàn)階段由于環(huán)境的變化,人們思想的變化,公務員的激勵制度的運作環(huán)境也變得極不完善,再加上制度運行中人為因素的干涉,使得我國公務員激勵制度的一些功能發(fā)生異化。因此,我們必須根據(jù)現(xiàn)階段情況并借鑒國外的實踐經(jīng)驗逐漸完善我國公務員制度的激勵機制,以提高政府辦事能力,辦事效率,更好地服務于人民群眾,為構建“和諧社會”提供強有力的保證。 當然,公務員制度的激勵機制有一個形成與不斷完善的過程,在這一實踐過程中,我們只有不斷地摸索,豐富激勵機制的內(nèi)容,使其真正從單純

高薪養(yǎng)廉制度中激勵機制的應用分析!1500字,幫我寫

“高薪養(yǎng)廉”政策傾向的出現(xiàn),是對腐敗的妥協(xié),是政府的墮落行為。古今中外,沒有那一個政治清明的國度采取這一措施藉此來遏制官員的腐敗行為。就是全球最發(fā)達的美國,政府官員的收入也處在全社會的中下層。中國的人口是美國的6倍,可官員數(shù)量是美國的幾十倍。在這種情況下如果在采取高薪養(yǎng)廉,中國財政將完全變?yōu)楣賳T財政,政府服務社會、服務民眾的職能將完全喪失。現(xiàn)在的官員不是不作為,而是忙于權力尋租,高薪發(fā)放難填欲壑,只會加重財政負擔。因此,用效率工資的理論分析政府高薪養(yǎng)廉無異于自欺欺人。 腐敗是一個歷史性的社會問題,徹底根治的想法過于理想化。從現(xiàn)實角度看,通過采取一些措施對其加以抑制以減少腐敗現(xiàn)象則是較為理性

我國基層公務員激勵制度如何優(yōu)化

公務員熱持續(xù)升溫,但與此同時,公務員的工作倦怠現(xiàn)象也日益突出,并且在一些基層崗位和壓力較大的崗位中離職現(xiàn)象屢見不鮮。2004年與2008年的《中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報告》①指出公務員群體職業(yè)倦怠率超過50%,并在2004年高居榜首。雖然近幾年,政府不斷推出改革措施,但對于公務員工作積極性仍然與新時代的要求差距明顯。例如,2018年人民日報一份關于基層干部的調(diào)查顯示,對于“對你的工作是否有熱情”的回答中,49.26%選擇“有”,超過一半的基層干部選擇“一般”和“沒有”,分別占45.95%和4.79%。
職業(yè)倦怠是指對于自己長期從事的工作產(chǎn)生疲憊感、喪失熱情,個體與工作之間不協(xié)調(diào),不能正確處理工作壓力而產(chǎn)生的一種消極的負面的情緒,這種現(xiàn)象出現(xiàn)在各類公務員身上。目前,我國的基層公務員占總公務員數(shù)的60%以上,基層公務員由于晉升困難、工作內(nèi)容枯燥或繁雜等原因,倦怠現(xiàn)象更為嚴重。以上折射出我國公務員激勵制度存在一定的問題。激勵制度是管理中的重要制度,完善的激勵制度有利于激發(fā)公務員的創(chuàng)造、創(chuàng)新能力,有利于調(diào)動公務員的勞動積極性,有利于政府行政效率的提高,更有效、更高效率地為人們服務。
領導層可以根據(jù)需要層次理論進行任務的分配、獎罰制度的完善。例如,對于一部分在社會交往上有需求的人群,往往對同事間友誼、群體的接納、相互信任需求較高,對于這部分的人,管理者應多加完善協(xié)商制度、溝通機制,增加團體活動,激勵這部分人群積極工作;對于對其地位、是否得到賞識、能否勝任一份工作較看重的人,管理者應該多加完善表彰制度,在內(nèi)部進行提升,加強職員的責任感;對自我實現(xiàn)價值要求較高的人,管理者應該為其分配一些具有挑戰(zhàn)性的工作,提供具有創(chuàng)造性的工作組織環(huán)境,完善參與決策的制度,使其更多地參與決策當中。
目標設置理論認為,對工作的反饋有利于員工了解自己的工作水平、辦事效率,可以對員工產(chǎn)生一定的激勵性,并且自發(fā)地反饋其激勵性要大于外界他人所總結的反饋。不過,目標設置理論成立的前提條件是個體必須接受目標,不會在中途放棄目標,并且一直不斷努力實現(xiàn)目標。影響目標-效率的因素有許多,如反饋、目標承諾、自我效能以及民族文化。 期望理論認為,一個人想要得到的目標是不是獎賞的結果影響了獎賞的吸引力,進而影響了個人努力的程度和取得的成績。根據(jù)這一理論,企業(yè)經(jīng)營者、政府及有關部門管理人員可以通過一些方式提高職員的工作積極性。例如,通過給個體提供其所需要的獎賞來激勵他們;讓員工了解被期望的行為,科學評估員工的行為;提高員工對工作績效、獎賞、目標滿足的感知,等等。
來源:中小企業(yè)管理與科技·中旬刊 (2020年07期)

如何完善公務員激勵機制

1. 通過完善考核體系來完善激勵制度:首先,應該制定出一個科學化、制度化、規(guī)范化的考核制度。對公務員的考核要從德、能、勤、績這四個方面進行考核的基礎上,把定量與定性結合起來,制定評估實施細則和測評表,把德、能、勤、績這四項細化,這樣的考核制度才可以管理者容易實施,對公務員的評價才能公平公正,才能使他們得到真正的激勵。其次,確立合理科學的評估標準,建立量化的指標體系。改變我國以前考核中之劃分“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”的考核方法,對每一項每一個進行打分量化,進行區(qū)別,通過這樣才能使考核不流于形式,才能真正評定出一個公務員到底什么地方好,什么地方還不足,對不足的方面進行加強,考核制度也才能真正

我國基層公務員激勵機制存在的主要問題

新時代我國基層公務員激勵機制存在的主要問題 1、激勵觀念淡薄。
正所謂“上面千條線,下面一根針”,基層公務員長期疲于應付各項工作任務。
由于長期受行政單位人事制度的影響,很多基層單位領導缺乏激勵意識,工作中更多的是依靠行政命令,向基層公務員布置上級部門安排部署的各項工作。
雖然公務員有獎懲制度,但基層公務員晉升的標準模糊不清,干部提拔過程中存在論資排輩的現(xiàn)象,而且公務員如果沒有違法違紀,無論其工作的好壞,都不會對其減薪降職,這些都使得單位內(nèi)部缺乏競爭和激勵的氛圍,容易讓人產(chǎn)生“不求有功,但求無過”的心理,從而導致正激勵弱化、負激勵缺乏,激勵機制難以有效發(fā)揮其作用。
2、激勵方式失衡。
我國對基層公務員的激勵形式大體上可以分為精神激勵和物質(zhì)激勵,其中絕大多數(shù)采取的是以領導口頭獎勵、通報獎勵為主的精神激勵,必要的物質(zhì)激勵相對較少。
我國公務員的主要收入來源是工資,工資則更多的與公務員的級別和工齡相對應。
然而,基層公務員是扎根基層一線的人員,其工作環(huán)境艱苦,工作任務繁重,工作壓力大,而且基層公務員所在單位的行政級別較低,導致基層公務員職務晉升通道狹窄,絕大多數(shù)沒有晉升空間。
因此,基層公務員工資長期處于較低水平,導致他們對物質(zhì)的需求高于其他層級的公務員。
如果緊緊憑借年底的“先進個人”等一些榮譽稱號作為精神激勵,而沒有相應的物質(zhì)激勵,將可能會消退基層公務員的工作熱情,導致其工作積極性下降,產(chǎn)生不公平感, 甚至個別公務員會以不正當手段來謀取物質(zhì)利益,引發(fā)貪污腐敗問題。
3、績效考核流于形式。
針對公務員的績效考核,我國《公務員法》規(guī)定了全面考核公務員的德、能、勤、績、廉五個方面。
但是,現(xiàn)有的績效考核指標較為抽象,缺乏實踐性,部分地區(qū)和單位在公務員的考核內(nèi)容和指標等眾多環(huán)節(jié)缺乏相關的執(zhí)行標準,沒有形成科學的、系統(tǒng)的、可行的、具體的績效考核評價體系。
在具體績效考核的應用中,易受主觀因素影響,甚至違背考核結果的真實性,不能很好的發(fā)揮績效考核的激勵作用。
《公務員法》中規(guī)定了公務員考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次,而在基層公務員績效考核的實踐中,受限于獲得優(yōu)秀等次的人員比例,考核結果絕大部分都集中在稱職這個等次,這樣的考核結果很難準確反映基層公務員的工作實績,嚴重影響基層公務員的公平感和獲得感,長此以往,基層公務員的績效考核將流于形式。
來源:現(xiàn)代營銷·理論 (2020年06期)
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