組織結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)有哪些影響

企業(yè)組織架構(gòu)是企業(yè)的流程運(yùn)轉(zhuǎn)、部門(mén)設(shè)置及職能規(guī)劃等最基本的結(jié)構(gòu)依據(jù)， 常見(jiàn)的組織架構(gòu)形式包括中央集權(quán)制、分權(quán)制、直線式以及矩陣式等。 組織結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)上是一種職權(quán)-職責(zé)關(guān)系結(jié)構(gòu)。一個(gè)現(xiàn)代化的、健全的組織機(jī)構(gòu)一般包括如下關(guān)系子系統(tǒng)： ⒈決策子系統(tǒng) 組織的領(lǐng)導(dǎo)體系和各級(jí)決策機(jī)構(gòu)及其決策者組成決策子系統(tǒng)。各級(jí)決策機(jī)構(gòu)和決策者是組織決策的核心。 ⒉指揮子系統(tǒng) 指揮子系統(tǒng)是組織活動(dòng)的指令中心，在各職能單位或部門(mén)，其負(fù)責(zé)人或行政首腦與其成員組成垂直形態(tài)的系統(tǒng)。行政首腦的主要任務(wù)是實(shí)施決策機(jī)構(gòu)的決定，負(fù)責(zé)指揮組織的各項(xiàng)活動(dòng)，保證各項(xiàng)活動(dòng)順利而有效地進(jìn)行。指揮子系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)從組織的實(shí)際出發(fā)，合理確定管理層次，并根

組織中“非正式組織”對(duì)于正式組織的作用有哪些？

行為科學(xué)家認(rèn)為，非正式組織的存在，對(duì)于人的行為有特殊的影響力。它對(duì)正式組織的作用既有積極的一面，也有消極的一面。其積極作用表現(xiàn)為：（1） 溝通作用。正式組織內(nèi)部的溝通渠道常常是有限的，且容易受其權(quán)力結(jié)構(gòu)的影響，經(jīng)非正式組織實(shí)現(xiàn)的溝通可以成為正式組織溝通的補(bǔ)充（2） 輿論作用。正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不僅有賴于其內(nèi)部嚴(yán)格的規(guī)章制度，而且有賴于通過(guò)輿論來(lái)加強(qiáng)約束力。非正式組織可以通過(guò)輿論的作用來(lái)影響其內(nèi)部成員，協(xié)助正式組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（3） 穩(wěn)定作用。非正式組織是靠情感為紐帶聯(lián)系起來(lái)的，它能夠起到穩(wěn)定內(nèi)部成員的情緒，建立良好的組織氣氛的作用。非正式組織的消極作用通常表現(xiàn)在：（1）影響工作的效率。如果非正

組織對(duì)員工個(gè)人能力(培訓(xùn))要求

一. 內(nèi)部培訓(xùn)方式 1. 專題講授：知識(shí)體系較系統(tǒng)，集中學(xué)習(xí)，信息量大，這是目前企業(yè)培訓(xùn)采用最多的一種培訓(xùn)方式，但這種培訓(xùn)方式類(lèi)似于填鴨式教學(xué)，學(xué)員很難在短時(shí)間內(nèi)全盤(pán)掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容，需要通過(guò)培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)評(píng)估、培訓(xùn)效果落實(shí)等系統(tǒng)的工作提升培訓(xùn)效果。 2. 角色情景演練：進(jìn)入角色實(shí)施培訓(xùn)，身臨其境，可親身體驗(yàn)所處角色的特點(diǎn)，加深學(xué)習(xí)印象，提高培訓(xùn)主動(dòng)性，可與實(shí)際工作進(jìn)行很好的結(jié)合，但耗時(shí)較長(zhǎng)，如果設(shè)計(jì)不合理，過(guò)程管理不當(dāng)，培訓(xùn)效果也將大大折扣。此種培訓(xùn)方式可獨(dú)立進(jìn)行，也可與其他培訓(xùn)方式相結(jié)合。 3. 案例培訓(xùn)：通過(guò)案例講解、分析，學(xué)習(xí)到知識(shí)、方法等，增強(qiáng)分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力，以及系

人才流失的原因及對(duì)策

企業(yè)的人才離職原因共有三個(gè)方面，包括組織外部原因、組織內(nèi)部原因、員工個(gè)人原因。

1、組織的外部原因

社會(huì)價(jià)值觀。社會(huì)發(fā)展的文化導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的優(yōu)越的引才辦法，吸引和留住關(guān)鍵人才。政策法規(guī)。勞動(dòng)合同法、各地人才引進(jìn)和戶籍辦理的政策與辦法。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的地域發(fā)展不平衡，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)與不發(fā)達(dá)地區(qū)存在雙向流動(dòng)。交通距離。交通旅途的遠(yuǎn)近影響人才的流動(dòng)。

2、組織內(nèi)部的原因

組織的薪酬福利不佳。公司內(nèi)部多年不調(diào)薪、或者薪酬水平偏低。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理不善。人才離職的大多數(shù)情況下是由于直接上級(jí)的影響，或者組織的管理體系不健全，對(duì)人才形成了推力。組織對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯關(guān)心不夠。組織對(duì)于人才的職業(yè)生涯管理不足或沒(méi)有。各級(jí)員工發(fā)展存在無(wú)目的，或者缺乏成長(zhǎng)動(dòng)力。

3、個(gè)人原因

員工追求個(gè)人物質(zhì)利益最大化。薪酬福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，這是一個(gè)關(guān)鍵的原因。員工追求良好的人際關(guān)系。員工是活在組織中的，人與人互動(dòng)良好，必須做好相應(yīng)的組織文化。尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。員工的層級(jí)不同，其需要不同。

自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)就是最高的需求。能崗不匹配。員工缺乏足夠的勝任能力，現(xiàn)有能力與崗位所要求的能力不匹配。個(gè)人健康問(wèn)題。員工身體方面原因，不能勝利現(xiàn)有工作強(qiáng)度等。

人才流失的對(duì)策

1、加強(qiáng)招聘流程管理。建立信息核實(shí)和背景調(diào)查機(jī)制，招聘合適的員工，如踏實(shí)、穩(wěn)定的員工。同時(shí)，培養(yǎng)適合崗位的員工。

2、提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的崗位工資和福利待遇。同時(shí)，降低了離職成本。

3、適當(dāng)自主培養(yǎng)員工，增加員工的主人翁意識(shí)，建立良好的溝能渠道。

4、建立回聘制度，讓那些組織為想挽留的人才可以回到公司繼續(xù)效力。

5、合同中明確競(jìng)業(yè)限制條款，人才在離職后不得從事相同的行業(yè)。

組織系統(tǒng)對(duì)員工、企業(yè)、老板有什么好處？

組織系統(tǒng)對(duì)于員工來(lái)講可以做事時(shí)更清晰，明確自己的工作內(nèi)容，工作標(biāo)準(zhǔn)，不亂，對(duì)于企業(yè)而言就會(huì)更順暢，流程清晰不亂，老板自然也能省些心，靠系統(tǒng)管控，而不是靠人來(lái)管