公司沒(méi)有規(guī)章制度怎么辦？

公司規(guī)章制度是公司用于規(guī)范公司全體成員及公司所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，它是公司內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的具體化。制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)利也是用人單位的法定義務(wù)，根據(jù)勞動(dòng)法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。可見(jiàn)，完善的勞動(dòng)規(guī)章制度有助于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動(dòng)管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號(hào)施令，亂施處罰權(quán)，保障勞動(dòng)者合法權(quán)利。 溫馨提示：以上信息僅供參考。 應(yīng)答時(shí)間：2021-04-07，最新業(yè)務(wù)變化請(qǐng)以平安銀行官網(wǎng)公布為準(zhǔn)。 [平安銀行我知道]想要知道更多？快來(lái)看“平安銀行我知道”吧~ https://b

如何能讓公司制定的各項(xiàng)制度進(jìn)行下去？

員工手冊(cè) (公司規(guī)章制度) 董事長(zhǎng)致辭: 總經(jīng)理致辭: 公司理念:海納百川,萬(wàn)流景仰。 服務(wù)理念:受人之托,終人之事。 公司目標(biāo):起于滇中,志在西南。 品牌意識(shí):只有鉆石才能切割鉆石。 發(fā)展方針:學(xué)習(xí)型組織,創(chuàng)新式思維,制度化管理,程序化運(yùn)作,標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè),人文化關(guān)懷。 企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力來(lái)自于企業(yè)的文化和嚴(yán)格規(guī)范的管理。 本《員工手冊(cè)》是公司全體員工的基本行為準(zhǔn)則,我們要以《員工手冊(cè)》為準(zhǔn)繩,嚴(yán)格要求自己,做一名文明禮貌、誠(chéng)信務(wù)實(shí)、開(kāi)拓創(chuàng)新、拼搏敬業(yè)的龍門天人,用我們的聰明才智去譜寫(xiě)金日-龍門天人力資源開(kāi)發(fā)有限公司新的華章! 第一章 公司簡(jiǎn)介 1、 公司介紹 公司主要經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目 2、 公司機(jī)構(gòu)

如果公司出臺(tái)專門針對(duì)女員工的苛刻行為規(guī)范,合理嗎?

不合理， 勞動(dòng)法明文規(guī)定了，男、女享有平等的工作權(quán)利，并享受同等的工資待遇，并且還為女員工規(guī)定了額外的保障權(quán)益。所以說(shuō)你公司出臺(tái)的苛刻規(guī)范是不合理的，沒(méi)有法律效力，但是在你公司可能會(huì)有效，但是你可以向勞動(dòng)保障部門反映此事，建議取消這樣的規(guī)范。

公司、企業(yè)可以規(guī)定或執(zhí)行對(duì)員工罰款嗎？

嚴(yán)格上講是不可以的。 罰款屬于公權(quán)利，公權(quán)利的行使必須有法律依據(jù)。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律體系，只有國(guó)家機(jī)關(guān)在法定權(quán)限內(nèi)可以對(duì)行政相對(duì)人進(jìn)行罰款，并且罰款時(shí)必須做出行政處罰決定書(shū)，錢也是需要交到制定銀行的，不是罰款人直接收取。 企業(yè)作為一個(gè)民事主體，他與員工是平等的民事主體，它當(dāng)然無(wú)權(quán)對(duì)員工進(jìn)行罰款。實(shí)踐當(dāng)中很多企業(yè)都規(guī)定可以對(duì)員工進(jìn)行罰款，其實(shí)這些做法都是不合法的。因?yàn)閱T工的行為給公司造成損失的，公司可以進(jìn)行追償，但不是罰款。

單獨(dú)制定公司規(guī)章制度給員工合規(guī)嗎

企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是依法治企的重要依據(jù)，如何讓企業(yè)規(guī)章制度做到合法、合理、合規(guī)？本文從規(guī)章制度主體、內(nèi)容、勞動(dòng)管理制度應(yīng)關(guān)注的9個(gè)要點(diǎn)，以及規(guī)章制度合法性審查等方面進(jìn)行了總結(jié)，值得企業(yè)法務(wù)學(xué)習(xí)參考。

制定規(guī)章制度的主體是指：

用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次，對(duì)單位的各個(gè)組成部分和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的行政機(jī)構(gòu)，并以其代表用人單位制定并以用人單位的名義頒布實(shí)施。

制定規(guī)章制度的主體主要包括：

具有承擔(dān)民事責(zé)任的法人單位，包括集團(tuán)公司及其子公司。不能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的非法人單位，受集團(tuán)公司及其子公司的授權(quán)管理人、財(cái)、物，可以在授權(quán)范圍內(nèi)制定規(guī)章制度。

而集團(tuán)公司、子公司和分公司的管理部門及其它機(jī)構(gòu)、組織、非行政單位等均無(wú)權(quán)制定和發(fā)布規(guī)章制度。如，集團(tuán)公司、子公司和分公司所屬的人力資源部（處、科）擬定、發(fā)布薪酬管理辦法，由于部門不承擔(dān)民事責(zé)任，不是法人組織，主體不合格，所制定的薪酬管理辦法無(wú)效。主體合格是規(guī)章制度的第一要素，前提條件，如果主體資格不合格，導(dǎo)致所制定的規(guī)章制度無(wú)效，會(huì)導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，政策性強(qiáng)，直接涉及員工的切身利益。勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容包括：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額等八個(gè)方面。相對(duì)而言，規(guī)章制度的重點(diǎn)應(yīng)放在勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律等方面。

請(qǐng)點(diǎn)擊輸入圖片描述

1、招錄入職制度

招錄入職是企業(yè)員工管理的第一道關(guān)口，招錄入職的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在于三點(diǎn)：

1、防止招錄廣告出現(xiàn)就業(yè)歧視，目前司法實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)因就業(yè)歧視員工索賠的案件，因此需要單位制定招錄廣告時(shí)細(xì)加斟酌，防止出現(xiàn)年齡、身份、性別、地域、學(xué)歷等就業(yè)歧視；

2、把好入職體檢關(guān)，企業(yè)可以在招錄中注明員工必須提交正規(guī)醫(yī)院出具的體檢報(bào)告，并將體檢報(bào)告作為錄取條件之一，防止因員工身體羸弱產(chǎn)生后續(xù)糾紛；

3、明確錄用條件。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據(jù)，如錄用條件不明則單位不能行使錄取解除權(quán)，因此必須通過(guò)錄用條件確認(rèn)書(shū)或者錄用條款等方式明確錄用條件。

2、勞動(dòng)合同管理制度

勞動(dòng)合同管理制度是企業(yè)規(guī)章制度中一項(xiàng)重點(diǎn)，勞動(dòng)合同管理立足于勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止、勞動(dòng)合同監(jiān)控五個(gè)方面。勞動(dòng)合同管理最主要就是規(guī)范化，目前圍繞勞動(dòng)合同存在的爭(zhēng)議包括雙倍工資、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、違法變更、不當(dāng)解除和違法終止，因此企業(yè)一方面要注意勞動(dòng)合同管理的合法合規(guī)性，另一方面要做好勞動(dòng)合同的日常監(jiān)測(cè)工作，將勞動(dòng)合同管理中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)處理，避免矛盾的長(zhǎng)期累積，造成對(duì)企業(yè)不利的后果。

3、薪酬制度

薪酬制度的制定要注意薪酬的構(gòu)成和薪酬的激勵(lì)性兩個(gè)要件，薪酬的構(gòu)成可以采用"三結(jié)合"的模式，短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬的結(jié)合、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的結(jié)合、法定薪酬與約定薪酬的結(jié)合，一方面節(jié)省企業(yè)薪酬開(kāi)支，另一方面采用薪酬激勵(lì)員工工作；薪酬的激勵(lì)性，要做好薪酬的市場(chǎng)調(diào)查和薪酬層次分配，市場(chǎng)調(diào)查立足于制定有行業(yè)、區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬數(shù)額，吸攬優(yōu)秀人才；薪酬層次分配，著力于建立薪酬的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)體系，激勵(lì)員工上進(jìn)心，保持企業(yè)發(fā)展活力。

4、崗位制度

當(dāng)前的崗位制度中，調(diào)崗是一大難題。企業(yè)可以采用崗位合同和競(jìng)聘上崗相結(jié)合的制度實(shí)現(xiàn)合法的崗位調(diào)動(dòng)。具體操作方法是將勞動(dòng)合同期限分割為若干個(gè)崗位合同期限，崗位合同期滿，實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，如不能競(jìng)聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行，避免了崗位變動(dòng)的協(xié)商一致風(fēng)險(xiǎn)。

但需要主要這種體制實(shí)行有一個(gè)前提，即績(jī)效考核的明確和公開(kāi)性，不論是崗位合同還是競(jìng)聘上崗其所依據(jù)的都是職工績(jī)效考核的結(jié)果，因此企業(yè)實(shí)行浮動(dòng)崗位制度的前提是必須建立明確、透明的績(jī)效考核制度。

5、病假管理制度

病假管理制度是針對(duì)患病員工所設(shè)定的特殊制度，實(shí)務(wù)管理中病假員工的管理存在虛假病假、小病大治、泡病假的現(xiàn)象，制定病假管理制度可以從三個(gè)方面考慮：

一是制定嚴(yán)格的病假申請(qǐng)程序，并納入單位規(guī)章制度。病假申請(qǐng)實(shí)行審批制度，按照病假長(zhǎng)度設(shè)置不同審批權(quán)限。未履行病假申請(qǐng)程序的，視為曠工；

二是采用銷假審查制度，患病員工銷假應(yīng)當(dāng)向單位提交相關(guān)醫(yī)療票據(jù)、診斷證明、病歷等材料留備審查。對(duì)虛假病假的認(rèn)定可以采用復(fù)檢或電話回訪方式。復(fù)檢可以要求患病員工治愈后到單位指定醫(yī)院復(fù)查，驗(yàn)證是否存在虛假病假；也可以要求員工提供診治醫(yī)生電話，通過(guò)電話回訪調(diào)查，防止員工弄虛作假。

三是將虛假病假視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度予以解除，增加員工泡病假的成本。

6、考勤制度

考勤直接關(guān)系員工上下班時(shí)間、加班、位工資發(fā)放、員工管理等諸多內(nèi)容，但目前考勤制度中存在幾個(gè)誤區(qū)：

1.各類考勤方式共存，未能明確以何種標(biāo)準(zhǔn)確定工作時(shí)間。當(dāng)前考勤方式多樣，包括電子考勤、門禁卡、指紋機(jī)、考勤單不一而足，對(duì)此應(yīng)當(dāng)明確以那種方式作為工作時(shí)間的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，如以門禁記錄作為統(tǒng)計(jì)工作時(shí)間的依據(jù)，規(guī)定門禁間隔時(shí)間為工作時(shí)間，則可以明示工作時(shí)間的計(jì)算方式，大大減少因工作時(shí)間不明引發(fā)的糾紛；

2.休息時(shí)間規(guī)定不明。有些單位規(guī)定每天工作,8小時(shí)，但并未規(guī)定中間有1小時(shí)休息時(shí)間。如此員工可能以為存在1小時(shí)加班時(shí)間或者因?yàn)樾菹r(shí)間內(nèi)發(fā)生事故而追究用人單位工傷責(zé)任。實(shí)踐中此類案件時(shí)有發(fā)生，這就需要我們?cè)诳记谥贫戎忻鞔_休息時(shí)間，最常見(jiàn)的是將工作時(shí)間規(guī)定為8:00-13:00，中間休息1小時(shí)，下午14:00-17:00；

3.考勤記錄缺乏簽名確認(rèn)?，F(xiàn)在用人單位中普遍流行電子考勤、無(wú)紙化考勤，對(duì)此類考勤制度，筆者建議應(yīng)當(dāng)首先在規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中予以明示，并規(guī)定以電子考勤或者其他考勤方式作為工作時(shí)間記錄的依據(jù)，同時(shí)從控制風(fēng)險(xiǎn)角度，還需要將電子考勤記錄定期交由員工簽字，確保考勤記錄真實(shí)、合法、有效。

7、休假制度

按照法定的休假類型，一般用人單位設(shè)計(jì)的休假包括產(chǎn)假、病假、事假、年休假、探親假、婚喪假，這些假期法律對(duì)其均有明確的規(guī)定，但并未規(guī)定休假程序，用人單位可以通過(guò)休假制度對(duì)休假員工予以約束。如規(guī)定事假的審批流程和事由說(shuō)明，并規(guī)定事假無(wú)工資，防止員工無(wú)節(jié)制請(qǐng)假；二要完善銷假審查制度，對(duì)員工請(qǐng)假類型、請(qǐng)假時(shí)間、請(qǐng)假材料在銷假時(shí)予以匯總，并建立審查機(jī)制，防止員工虛假休假。如產(chǎn)假提供醫(yī)院相關(guān)證明、探親假提供路程車票、事假說(shuō)明請(qǐng)假事由。

同時(shí)需要注意對(duì)休假員工實(shí)行崗位填補(bǔ)和臨時(shí)負(fù)責(zé)人制度，員工休假導(dǎo)致一定時(shí)間期崗位空缺，對(duì)此可以考慮短期性用工，如招聘勞務(wù)派遣工、非全日制用工，也可以采用臨時(shí)負(fù)責(zé)人制度，管理崗位設(shè)立正副職，正職休假，副職負(fù)責(zé)的方式緩解崗位空缺，保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

8、員工懲處制度

員工懲處是用人單位規(guī)章制度的重點(diǎn)，員工懲處制度的設(shè)計(jì)要注意三點(diǎn)：

一是過(guò)錯(cuò)累計(jì)制度，可以建立警告、記過(guò)、記大過(guò)、解除等階梯式的懲處方式，三次警告相當(dāng)于一次記過(guò)，三次記過(guò)相當(dāng)于一次記大過(guò)，三次記大過(guò)視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度予以解除。如此既能保障員工工作條件的寬松，不會(huì)苛責(zé)員工，又能保障懲處制度的運(yùn)作，真正起到震懾員工的作用；

二要預(yù)先規(guī)定員工損失賠償計(jì)算方式。對(duì)員工因個(gè)人原因造成公司損失的，法律規(guī)定不明確，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定哪些情況下員工造成的損失需要承擔(dān)賠償責(zé)任，并規(guī)定損失賠償?shù)挠?jì)算方式。如物流企業(yè)，可以規(guī)定員工因故意造成運(yùn)輸車輛損毀的賠償責(zé)任，并規(guī)定以交警部門確定的責(zé)任范圍承擔(dān)損失賠償責(zé)任；

三要明確員工懲處的執(zhí)行部門和幫助人，一般來(lái)說(shuō)員工懲處是由人力資源部門或者行政管理部分負(fù)責(zé)，但這些部門可能并未員工的直接管理者，對(duì)員工實(shí)行懲處可能導(dǎo)致員工的抵觸，因此建議用人單位建立懲處幫助人制度，由員工的直接上級(jí)或者所在部門負(fù)責(zé)人和人力資源部一起負(fù)責(zé)員工懲處的實(shí)施，化解員工懲處的抵制情緒。

9、離職制度

當(dāng)前企業(yè)的離職制度過(guò)多羅列法律條款，將勞動(dòng)合同法中關(guān)于離職的規(guī)定羅列作為企業(yè)處理員工離職的依據(jù)，這種操作方式有失柔性，筆者建議設(shè)立柔性離職操作模式：

1.建立離職談話制度，針對(duì)離職員工由部門主管或者HR進(jìn)行離職談話，了解員工離職的心態(tài)和原因，多通過(guò)調(diào)解的方式化解員工矛盾。同時(shí)注意收集離職員工對(duì)企業(yè)的意見(jiàn)，針對(duì)共性意見(jiàn)改善企業(yè)管理方式；

2.建立離職員工信息登記制度。奉行"好馬也吃回頭草"的理念，將離職員工看做企業(yè)的資源，定期對(duì)離職員工進(jìn)行回訪，了解離職員工的狀態(tài)，認(rèn)識(shí)到離職員工對(duì)企業(yè)熟悉、工作熟悉的特點(diǎn)，把握好離職員工這一特殊的人力資源；

3.設(shè)立離職員工幫助制度，對(duì)離職員工的幫助包括提供再就業(yè)信息、辦理社保檔案轉(zhuǎn)移等，通過(guò)幫助制度一方面可以緩和員工的沖突心理，便于協(xié)商解決雙方糾紛；另一方面也可以建立離職員工對(duì)企業(yè)的感情，方便員工后期的回歸和商業(yè)合作。

公司制度的法務(wù)審查亦是公司法律風(fēng)險(xiǎn)防范的重要內(nèi)容。法務(wù)人員所審查的公司制度包括相關(guān)部門已經(jīng)完成起草需要在審查后交付發(fā)布的制度，也包括正在實(shí)踐中適用的公司制度。法務(wù)人員在公司制度審查方面主要包括以下三個(gè)方面的工作：合法性審查、可操作性審查和文案性審查。

一、如何對(duì)公司制度進(jìn)行合法性審查

通常認(rèn)為，對(duì)公司制度的合法性審查主要指的是審查公司制度條款中是否存在違反法律、明確規(guī)定的內(nèi)容。如果存在上述情形，則法務(wù)人員應(yīng)當(dāng)建議制度起草部門修改或刪除。實(shí)際上這就是制度合法性審查的一個(gè)方面，總體而言，對(duì)公司制度的合法性審查包括：實(shí)體審查與程序?qū)彶閮蓚€(gè)方面。具體操作方法如下：

（一）對(duì)公司制度文本實(shí)體審查

法務(wù)人員對(duì)制度文本的實(shí)體審查包括：合法性審查、法律風(fēng)險(xiǎn)審查及職權(quán)范圍審查。合法性審查指的是公司管理制度文本中是否存在違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的情況。此方面的操作主要依賴于法務(wù)人員對(duì)相關(guān)法律知識(shí)的掌握程度及法律檢索能力。此處不再贅述。本節(jié)重點(diǎn)講述一下法律風(fēng)險(xiǎn)審查及職權(quán)范圍審查。

制度內(nèi)容所涉及的法律風(fēng)險(xiǎn)主要指的是因制度內(nèi)容設(shè)計(jì)不合理可能導(dǎo)致的公司內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)。法務(wù)人員在此方面審查主要從制度所體現(xiàn)的工作流程及部門職責(zé)范圍中尋找風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。例如有的公司營(yíng)銷部門同時(shí)也是公司合同印章的管理部門。此種情況容易出現(xiàn)營(yíng)銷部門與客戶串通損害公司利益或其他印章使用中的法律風(fēng)險(xiǎn)。

基于上述原因，法務(wù)人員在制度審查工作中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持：

1、職責(zé)劃分不違反章程規(guī)定；

2、制度適用范圍明確；

3、各流程節(jié)點(diǎn)責(zé)任人明確；

4、各流程的部門審查權(quán)限明確；

5、流程具有可追溯性；

6、是否存在可被監(jiān)督的程序；

7、監(jiān)督部門不從事被監(jiān)督的業(yè)務(wù)。

（二）對(duì)公司文本的程序?qū)彶?/p>

公司制度文件中經(jīng)常存在這樣的表述：“本制度自發(fā)布之日起生效”。此種表述看似合理，其實(shí)并非所有的制度文件一旦發(fā)布便具有法律效力。

勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！痹摋l第四款還規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”

此外，根據(jù)公司法第四十六條及第四十九條的規(guī)定，擬訂公司的基本管理制度屬于公司總經(jīng)理的職權(quán)，制定公司的基本管理制度屬于董事會(huì)的職權(quán)。當(dāng)然實(shí)際操作中系由總經(jīng)理安排相關(guān)部門完成制度起草并由總經(jīng)理審批確認(rèn)。不僅如此，此種情況下，該基本管理制度還應(yīng)當(dāng)由總經(jīng)理報(bào)經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)。此類基本管理制度的范圍，法律雖然沒(méi)有明確規(guī)定，但公司章程中有可能涉及此方面的內(nèi)容。因此審核人應(yīng)當(dāng)回顧公司章程是否存在相關(guān)規(guī)定。

對(duì)于不涉及上述內(nèi)容的公司制度，即便經(jīng)歷了上述程序，公司仍然需要向工作人員告知其制度內(nèi)容。且該告知程序應(yīng)當(dāng)留存相關(guān)證據(jù)。否則，在發(fā)生制度違規(guī)情況后，當(dāng)事人主張并不知悉相關(guān)制度內(nèi)容，公司將在追責(zé)程序中異常被動(dòng)。

二、如何對(duì)制度文件進(jìn)行可操作性審查

公司的管理制度應(yīng)當(dāng)與公司的整體管理水平相適應(yīng)。而一個(gè)公司的整體管理水平取決于公司運(yùn)營(yíng)成本、資產(chǎn)、信息、人才等各方面的掌握情況及管理能力。

不少人認(rèn)為法務(wù)人員應(yīng)當(dāng)只負(fù)責(zé)對(duì)制度文本的審查，制度的可操作性不屬于法務(wù)人員的審查范圍（法務(wù)部門自己出臺(tái)的制度文件除外）。此觀點(diǎn)過(guò)于強(qiáng)調(diào)了法務(wù)崗位的法律屬性，而忽略了其公司管理人員的屬性。法務(wù)崗位不僅是一個(gè)提供法律咨詢服務(wù)的崗位，其同時(shí)還是一個(gè)管理崗位。在法務(wù)業(yè)務(wù)中如果只重視法律領(lǐng)域的一畝三分地，會(huì)導(dǎo)致法務(wù)人員的法律知識(shí)與公司實(shí)體發(fā)生油水分離。法務(wù)崗位的復(fù)合性一旦不符存在，對(duì)于很多公司而言，其反而不如外聘律師顧問(wèn)更能降低自己的人工成本。從法務(wù)崗位地位的提升角度而言，越懂管理，越能讓法務(wù)人找到法務(wù)能力發(fā)揮的更多價(jià)值點(diǎn)。

對(duì)制度可操作審查的關(guān)鍵不是從制度文本中找尋制度難以操作的漏洞，而是需要法務(wù)人員直接與制度所涉及的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通。溝通時(shí)，法務(wù)人員要首先弄清現(xiàn)實(shí)操作中的真實(shí)業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行情況。如果法務(wù)人員所審核的制度文本為尚未發(fā)布的制度，則需要溝通如果按照制度文本的規(guī)定運(yùn)行會(huì)遇到哪些影響流程的情況，有何修改建議。如果法務(wù)人員所審核的制度文本屬于已經(jīng)發(fā)布的有效制度，則需要對(duì)比制度文本的規(guī)定與制度運(yùn)行之間的差異，并征求修正意見(jiàn)。

這里需要特別提示的，在從事該項(xiàng)溝通工作中，法務(wù)人員應(yīng)當(dāng)向制度所涉及的部門抽樣出制度所涉及的業(yè)務(wù)實(shí)際運(yùn)行中形成的相關(guān)文件的復(fù)印件。獲得該文件的復(fù)印件后，法務(wù)人員應(yīng)當(dāng)結(jié)合溝通意見(jiàn)審查部門溝通意見(jiàn)的真實(shí)性、完整性，同時(shí)找出流程運(yùn)作中的相關(guān)問(wèn)題。

三、如何對(duì)制度文件進(jìn)行文案審查

制度文件的文案審查主要指的是在確認(rèn)制度基本內(nèi)容不變的情況下，由法務(wù)人員對(duì)制度文本結(jié)構(gòu)完整及合理性、文本表述的規(guī)范性、措辭的嚴(yán)謹(jǐn)性等方面進(jìn)行審查。

法務(wù)人員實(shí)施文案審查時(shí)，應(yīng)充分發(fā)揮法律人的邏輯性與嚴(yán)謹(jǐn)性，對(duì)制度文本中存在的各類瑕疵點(diǎn)給出適當(dāng)意見(jiàn)或建議。要系統(tǒng)做好此方面的工作，筆者建議法務(wù)部門與公司相應(yīng)高層溝通，出臺(tái)一部關(guān)于制度起草及審核方面的管理制度。此制度相當(dāng)于公司內(nèi)部的立法法，具有指導(dǎo)和規(guī)范公司相關(guān)部門制度起草行為的作用。法務(wù)人員在制度文案審查工作中也可以借鑒法律、法規(guī)在章節(jié)條款方面的規(guī)范設(shè)計(jì)對(duì)制度文本進(jìn)行規(guī)范性審查。