員工必須知道的勞動法律常識有哪些

1關(guān)于簽訂勞動合同一 大家一定要簽訂勞動合同，在法律上就承認(rèn)你與企業(yè)的勞動關(guān)系了，用人單位也賴不掉。我國目前也承認(rèn)事實(shí)勞動合同，就是不簽訂書面合同，但是實(shí)際存在用工關(guān)系。 注意：事實(shí)勞動合同勞動者要舉證，比如招工，面試時(shí)的名冊，工作證，工作牌，工資支付憑證，繳納社會保險(xiǎn)，考勤記錄，其他工人記錄等，錄音錄像(你：老板，我來上班了啊。老板：好，趕緊工作吧。你：老板，這個(gè)工作我做嗎?老板：廢話，當(dāng)然你做。你：老板，我下班了啊。老板：好回去吧。證據(jù)就有了，手機(jī)很方便，很隱蔽，養(yǎng)成習(xí)慣) 2關(guān)于簽訂勞動合同二 如果企業(yè)沒有與你簽訂勞動合同。在用工1月內(nèi)與你訂立書面勞動合同，不違法。用工1月內(nèi)勞動者不簽訂

如果你是高層管理者，如何利用激勵(lì)理論來管理自己的員工？

如何調(diào)動員工的積極性 如何調(diào)動員工的積極性，屬于管理學(xué)的激勵(lì)理論范疇。所謂的激勵(lì)就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵(lì)，促進(jìn)員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。它是一名領(lǐng)導(dǎo)者的基本職責(zé)和必備能力，能不能充分調(diào)動員工的積極性是衡量一名領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟、是否稱職的重要標(biāo)志。 理論上，馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論闡述了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)之間的關(guān)系，即物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，當(dāng)人們處于生理、安全層次需求（即赫茨伯格的保健因素）時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)效果明顯；在此基礎(chǔ)上，人們才會逐級追求社交、自尊、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)（即赫茨伯格的激勵(lì)因素），此時(shí)精神激勵(lì)效果更佳。斯金納的期

私人老板拖欠工資不給怎么辦最有效的方法

一、私人老板拖欠工資不給怎么處理 (一)如果你是給用人單位工作，有三個(gè)途徑可以要求支付工資： 1、你可以到當(dāng)?shù)貏趧泳謩趧颖O(jiān)察投訴;優(yōu)點(diǎn)：方式簡單。缺點(diǎn)：各地執(zhí)法力度可能不是很大; 2、可以到當(dāng)?shù)貏趧泳稚暾堉俨?，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，還可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關(guān)系，還可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。優(yōu)點(diǎn)：除了工資外，還可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決;缺點(diǎn)：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業(yè)人士指導(dǎo)。 3、向法院申請支付令或者直接去法院提起勞動訴訟，追討自己的工資報(bào)酬。 (二)如果你是給個(gè)人工作，不算勞動關(guān)系，可以直

辭職老板壓一個(gè)月工資不給怎么辦？到勞動局不受理叫我提交法院處理。

因?yàn)槟銢]有并沒有簽訂勞動合同，沒交保險(xiǎn)，失去了重要的證明雇傭關(guān)系的證據(jù)。因?yàn)槭紫饶阈枰〉迷谒@里工作的有力證據(jù)，比如工資條，上班時(shí)的工作記錄筆記，上班工作的視頻等來證實(shí)雇傭關(guān)系存在。這個(gè)是最重要的法律證據(jù)。

用人單位拖欠勞動者工資，勞動者可以通過向當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門進(jìn)行投訴或者申請勞動仲裁，一般只要符合勞動爭議的案件，勞動部門都會受理的，即使不受理，勞動部門也需要開具不予受理通知書。

勞動者辭職只要提前一個(gè)月以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關(guān)系，辭職到期以后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付勞動者工資以及辦理離職手續(xù)。
一、如果是給用人單位工作，有兩個(gè)途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當(dāng)?shù)貏趧泳謩趧颖O(jiān)察投訴；優(yōu)點(diǎn)：方式簡單。缺點(diǎn)：各地執(zhí)法力度可能不是很大；
2、可以到當(dāng)?shù)貏趧泳郑ㄈ肆Y源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關(guān)系，還可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

優(yōu)點(diǎn)：除了工資外，還可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決；缺點(diǎn)：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業(yè)人士指導(dǎo)。

二、如果是給個(gè)人工作，不算勞動關(guān)系，可以直接去法院起訴該個(gè)人老板，要求支付勞動報(bào)酬。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

《勞動法》第五十條　工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。

用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資的；

（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

擴(kuò)展資料：

勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的步驟如下：

1）申請；2）受理；3）調(diào)查；4）調(diào)解；5）制作調(diào)解協(xié)議書。

1、勞動爭議調(diào)解

調(diào)解是處理企業(yè)勞動爭議的基本辦法或途徑之一。事實(shí)上，調(diào)解可以貫穿著整個(gè)勞動爭議的解決過程。它既指在企業(yè)勞動爭議進(jìn)入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所估的調(diào)解工作，也指企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)勞動爭議所做的調(diào)解活動。這里所說的調(diào)解指的是后者。企業(yè)調(diào)解委員會所做的調(diào)解活動主要是指，調(diào)解委員會在接受爭議雙方當(dāng)事人調(diào)解申請后，首先要查清事實(shí)、明確責(zé)任，在此基礎(chǔ)上根據(jù)有關(guān)法律和集體合同或勞動合同的規(guī)定，通過自己的說服、誘導(dǎo)，最終促使雙方當(dāng)事人在相互讓步的前提下自愿達(dá)成解決勞動爭議的協(xié)議。

2018年10月7日，深圳構(gòu)建勞動爭議四級調(diào)解網(wǎng)絡(luò)。

2、勞動爭議仲裁

仲裁作為企業(yè)勞動爭議的處理辦法之一，是指勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)依法對爭議雙方當(dāng)事人的爭議案件進(jìn)行居中公斷的執(zhí)法行為。

仲裁一般要經(jīng)歷這樣幾個(gè)階段：

(1)案件受理階段。這一階段包括兩項(xiàng)工作：一是當(dāng)事人在規(guī)定的時(shí)效內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請；二是案件受理。仲裁委員會在收到仲裁申請后一段時(shí)間內(nèi)要做出受理或不受理的決定。

(2)調(diào)查取證階段。調(diào)查取證的目的是收集有關(guān)證據(jù)和材料，查明爭議實(shí)施，為下一步的調(diào)解或裁決做好準(zhǔn)備工作。調(diào)查取證工作包括撰寫調(diào)查提綱，根據(jù)調(diào)查提綱進(jìn)行有針對性的調(diào)查取證，核實(shí)調(diào)查結(jié)果和有關(guān)證據(jù)等。

(3)調(diào)解階段。仲裁庭在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上，首先要做調(diào)解工作，努力促使雙方當(dāng)事人自愿達(dá)成協(xié)議。對達(dá)成協(xié)議的仲裁庭還需制作仲裁調(diào)解書。

(4)裁決階段。經(jīng)仲裁庭調(diào)解無效或仲裁調(diào)解書送達(dá)前當(dāng)事人反悔，調(diào)解失敗的，勞動爭議的處理便進(jìn)入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經(jīng)過庭審調(diào)查、雙方辯論和陳述等過程，最后由仲裁員對爭議事實(shí)進(jìn)行充分協(xié)商，按照少數(shù)服從多數(shù)的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決后應(yīng)制作調(diào)解裁決書。當(dāng)事人對裁決不服的，可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向法院起訴。

(5)調(diào)解或裁決的執(zhí)行階段。仲裁調(diào)解書自送達(dá)當(dāng)事人之日起生效；仲裁裁決書在法定起訴期滿后生效。生效后的調(diào)解或裁決，當(dāng)事雙方都應(yīng)該自覺執(zhí)行。

3、勞動爭議訴訟

勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，按照勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。

勞動糾紛要及時(shí)、正確地加以解決。

注：

1、依照現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動者主要的法定維權(quán)渠道有：勞動爭議處理程序、勞動保障監(jiān)察程序。

2、當(dāng)前兩個(gè)程序都存在各自的不足：

（1）按照勞動爭議處理程序解決的，勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續(xù)，勞動者常常由于應(yīng)訴能力不強(qiáng)導(dǎo)致權(quán)益得不到應(yīng)有的保障。

（2）按照勞動監(jiān)察程序舉報(bào)投訴，可以免去出庭應(yīng)訴之累，成本低，但是由于勞動監(jiān)察處理該類案件時(shí)缺乏司法體系的有力支持，勞動保障監(jiān)察處理難、執(zhí)行難現(xiàn)象十分突出。

參考資料來源：百度百科：勞動爭議

甲方有沒有權(quán)利跨過乙方直接給工人發(fā)放工資?如果沒有請問是哪條法律規(guī)定的?

如果甲方是發(fā)包方，乙方是承包方，如果乙方侵害工人權(quán)益（如拖欠工資、不交社保費(fèi)等），根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，甲方是需要承擔(dān)連帶責(zé)任的，也就是說，即使是乙方違法，但甲方也必須代替乙方把工資或其他損失先補(bǔ)償給工人。甲方事后可以再向乙方追討這筆因乙方違法造成的債務(wù)。 如果雙方簽訂的合同中有約定類似“乙方必須依法支付工人工資和待遇”等，乙方不按約定履行的，就是違約行為，甲方有權(quán)根據(jù)《合同法》的規(guī)定，由于先履行義務(wù)的乙方?jīng)]有盡義務(wù)，所以甲方有權(quán)不支付后期的價(jià)款，從而改為直接向工人發(fā)放工資。這是合法的。 《合同法》 第六十七條 當(dāng)事人互負(fù)債務(wù)，有先后履行順序，先履行一方未履行的，后履行一方有權(quán)拒絕其履行要