上司濫用公司規(guī)定,給予警告，想按照程序開除我怎么辦？

這樣的上司采用三次警告給予解聘處分的方式也不能說不合法，如果公司制度里確實有這樣的規(guī)定，而且在勞動合同中也有類似的規(guī)定，那公司的做法不違反勞動合同法。這樣的上司，繼續(xù)工作下去沒必要了，向公司高層反應，申請調(diào)離工作崗位，最好的辦法是辭職，此地不留爺自有留爺處。

公司以警告信形式通知我解除勞動關系,并要求我交接工作。這個解除是正規(guī)嗎?

不正規(guī)的
用人單位違法解除勞動合同的需要對勞動者進行經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。第四十七條【經(jīng)濟補償?shù)挠嬎恪拷?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

公司口頭通知解除勞動協(xié)議,該怎么辦

當用人單位口頭提出解除勞動關系時,勞動者要立即要求其出具書面的通知書,不給書面通知書就堅決拒絕辦理離職手續(xù)。即使形勢逼人,被迫辦理離職手續(xù),也要留下辦理離職手續(xù)的書面材料。

根據(jù)我國勞動法的相關規(guī)定,勞動者需要與用人單位簽訂勞動合同來確認勞動關系的確立。但是在很多情況下,如合同約定時間到期以及主體資格喪失等原因需要解除勞動關系。如果我們遇到用人單位口頭解除勞動關系應該怎么辦呢?關于口頭解除勞動關系是否有效的問題是很重要的,快來下文學習相關知識吧!
一、遇到口頭解除勞動關系怎么辦
1、當用人單位口頭提出解除勞動關系時,勞動者要立即要求其出具書面的通知書,不給書面通知書就堅決拒絕辦理離職手續(xù)。即使形勢逼人,被迫辦理離職手續(xù),也要留下辦理離職手續(xù)的書面材料。必要時可以打開手機錄音、錄像功能,將雙方交涉情況錄音,固定保留用人單位解除勞動關系的證據(jù)。
2、在辦理離職后當日,一定要保留離職工作交接的原始書面憑證,同時找用人單位的負責人、人力資源經(jīng)理確認解除勞動關系的事實,并做錄音。
3、用掛號信或者快遞的方式,書面通知用人單位出具《離職證明》或《解除勞動合同通知書》,并保存好掛號信寄發(fā)存根、快遞面單(建議使用郵政特快專遞EMS)。
4、用人單位口頭通知不用上班了、勞動關系已經(jīng)解除的情形下,首先要用人單位出具相關書面文書并加蓋用人單位公章或者人力資源部印章,如果沒有取得上述文書,請勞動者務必仍按原定作息時間準時上下班、打卡,并保留相關證據(jù)。溫馨提醒:盡量杜絕工作失誤,防止用人單位找其它理由解除勞動合同。若公司收回門禁卡、或通知保安拒絕勞動者進入公司,勞動者應立即撥打勞動監(jiān)察大隊的電話12333,請求他們來解決。即使最終未進入用人單位,勞動監(jiān)察大隊也有了立案記錄,以后在進行勞動仲裁的時候可以以此記錄作為重要的證據(jù)。
5、在最短的時間內(nèi)到勞動仲裁委員會申請仲裁,請求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金(經(jīng)濟補償金的兩倍)。
二、解除勞動關系的方法有幾種?
根據(jù)解除行為是否經(jīng)雙方協(xié)商一致分為:協(xié)議解除和單方面解除兩種,其中單方面解除又分為用人單位的單方面解除和勞動者單方面解除兩種。
(一)、協(xié)議解除
用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。
(二)、單方面解除
用人單位或勞動者在具有法定情形時可以單方面依法解除勞動合同,不需與對方協(xié)商:
1、勞動者單方面解除
(1)無條件單方面解除
用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益的;
(五)勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形;
(七)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
(2)附條件單方面解除
勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同;在非試用期提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。
2、用人單位單方面解除
(1)無條件單方面解除(過失性辭退)
勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
(五)勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
(2)附條件單方面解除(非過失性辭退)
有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
(3)經(jīng)濟裁員
有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
(4)用人單位附條件解除合同和經(jīng)濟裁員的限制
勞動者有下列情形之一的,用人單位不得附條件解除勞動合同和經(jīng)濟裁員:
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
綜上所述,用人單位與勞動者勞動關系的解除可以分為協(xié)議解除以及單方面的解除。當我們遇到口頭解除勞動關系時,為了保護自己的合法權益,應該要求用人單位出具書面的通知書,并辦理離職手續(xù)。至于口頭解除勞動協(xié)議是否有效的問題,需要根據(jù)具體情況并由當事人舉證來進行綜合判斷。

公司口頭辭退員工，沒有書面解除合同，是否合理合法呢？

有些員工可能認為，企業(yè)口頭辭退員工，很有可能便是圖省事，簡單方便的辭掉了員工。也不會走什么手續(xù)。實際上，企業(yè)都是有嚴苛要求，辭退員工都是有嚴苛辦理手續(xù)的。但是，企業(yè)仍然那么進行了，目地毫無疑問就不是為了省事那樣純粹了。你不必嫌麻煩，每日去公司報導，不可以打卡簽到，那么就拍好圖片，假如領導干部不讓你呆在企業(yè)，那樣還記得音頻，保存直接證據(jù)。你可以跟單位人事或是直屬領導立即微信溝通，說明自身天天都到崗，為何企業(yè)不許照常上班，假如是要解雇你，那樣留有文字內(nèi)容，這也是公司違法終止合同的有效證據(jù)。

當企業(yè)口頭通知你，你早已被公司辭退時，如果你覺得自身占理，感覺不正確沒有在自身一方，感覺自己難以下咽被企業(yè)莫名其妙、強勢蠻不講理解雇的這一口氣。那樣，你采用的第一個相匹配方式，便是逐漸幾日或一周，每天準時到企業(yè)去工作。如果你上班時，企業(yè)保衛(wèi)人員以你早已被公司辭退為由，不讓你進到企業(yè)，并且你也不能打出勤率卡。這個時候，沒有必要與保衛(wèi)人員基礎理論，由于這是他的重要職責。這個時候，你只需存留好自己按時上班的音頻、錄影、相片就可以，以便企業(yè)約你的過失、說你無故曠工時，有章可循；只需要可以說明你每日是準時到公司上班、并沒有違背企業(yè)的工作紀律就可以了。

你一定要清晰的選擇一點：你中間是勞務合同關聯(lián)，是有法律約束的，就算一拍兩散，解除勞動關系，企業(yè)也需要依照勞動法的有關規(guī)定，合情合理的消除，而非根據(jù)這類簡單直接的方法。看清這一點是前提條件，你也就不用慌了，也不用過意不去給企業(yè)留情面了。第一點就是為了調(diào)節(jié)你情況，到一個客觀性理性的層面。下邊就是為了搞好戰(zhàn)斗準備了。作為一個工作中7年杰出HR，我能很負責地對你說，對待你這類企業(yè)口頭辭退員工的狀況，簡直是很大的好事兒，入睡都可以做夢笑醒了！應對企業(yè)口頭辭退員工，并沒有書面形式終止合同不讓進企業(yè)，不可以打卡簽到的狀況，最先應該做的是搜集證據(jù)！即然，你無德，就別怪我無義了。

這兒應注意，你第一步應當證實，你確實是這一企業(yè)的員工，由于你早已無法進入公司上班，那樣這時應該做的便是客觀事實直接證據(jù)：你手頭上的與集團公司簽署的勞動合同書；你每天上班下班打卡的直接證據(jù)。你無法進入企業(yè)不可以打卡簽到的直接證據(jù)。要記住，大家曠職，時間長了也會被解雇的。你需要證實，不是自己曠職反而是無法進入企業(yè)，不可以打卡簽到。拍一個小視頻就可以。去勞動局按照勞動合同法申請仲裁。一般情況下，你也是可以申請賠償?shù)模ú粏螁问切剿?，還能夠申請辦理相對應的賠償）。依照你工作中的期限及其你薪水，有不一樣的補償標準。

口頭通知解除勞動合同有效嗎

口頭通知解除勞動合同是有效的。
司法實踐當中，只要一旦有證據(jù)證明勞動者或用人單位作出了解除勞動合同的明確的意思表示且在雙方自愿平等的條件下，就可以認定勞動合同已經(jīng)解除。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效，應根據(jù)勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據(jù)，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。
【法律依據(jù)】
《中華人民共和國勞動合同法》
第五十條 【勞動合同解除或者終止后雙方的義務】用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。第八十九條 【不出具解除、終止書面證明的法律責任】用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第二十四條 【競業(yè)限制的范圍和期限】競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。