興業(yè)銀行1068短信通知家人違法嗎

違法。根據(jù)查詢興業(yè)銀行信息顯示，1068短信通知家人違法。如果持卡人有還款的意愿且一直保持著和銀行或者催收的聯(lián)系，那么銀行或者第三方催收打電話給家里人就是違法的行為。但是如果持卡人都聯(lián)系不上了那么興業(yè)銀行自然是會給家里人聯(lián)系。

過年前通知明年降薪違法嗎

不違法。因為這是公司通知明年降薪，并不是已經(jīng)工作后再降薪，如果不愿意加薪的話，那么可以換個工作。

待崗?fù)ㄖ獣戏▎?/h3>

勞動法的基本原則是勞動立法總的指導(dǎo)思想和根本準則。下面是我為你整理的待崗是否違反勞動法，希望你喜歡。

　　待崗是否違反勞動法

　　《 勞動合同 法》有重大漏同。主要是對用人單位單方面變更合同內(nèi)容，特別是勞動報酬條款，除了應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致外沒有經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償?shù)募s束懲罰辦法。致使用人單位對一些即使是簽訂無固定期限勞動合同的老職工，利用現(xiàn)實中50歲以上人員幾乎不易再就業(yè)的劣勢，脅迫老員工簽訂待崗協(xié)議，接受很低工資的合同變更。為此給老員工造成的經(jīng)濟損失有：

　　一、由于降低的工資大都以北京市最低工資標準800元為限，若以原工資3000元計算，每月就有2200元的直接損失，大大降低了此后10年的生活和醫(yī)療水平，加之退休 保險 費的降低，則更大的影響了退休后幾十年的長期生活。

　　二、用工單位在脅迫員工接受低工資后，可以在十二個月之后，利用勞動合同法第四十七條的規(guī)定，相機解除勞動合同時按照解除或者終止前十二個月的平均工資結(jié)算補償金，若以原工資3000元計算，這樣可以少支付每月2200元，而以職工在本單位連續(xù)工作20年計算，就可以少支付44000元。

　　三、以上的情況更談不上今年兩會上溫提出的有尊嚴的生活。現(xiàn)實中最為可悲的是不能得到政府的有效支持。

　　關(guān)于變更勞動合同，按照《勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則和第十六條規(guī)定 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。即使勞動合同實在新勞動合同法生效前簽訂的，但是在變更合同部分內(nèi)容時則應(yīng)該按照勞動合同法執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致并簽字。也就是說在變更合同內(nèi)容時應(yīng)就必要條款特別是勞動內(nèi)容和報酬進行協(xié)商，否則就違反了勞動合同法。

　　現(xiàn)實中，企業(yè)脅迫員工簽訂待崗協(xié)議實則是變相的裁員，待崗10人，相當(dāng)于裁減6到8人，同時又可以避免企業(yè)發(fā)生重大經(jīng)營困難的不理社會影響。然而可悲的是，2009年7月17日，有職工為此于就這一問題通過北京市社保局12333電話咨詢時，包括一位自稱班長的兩位女性工作人員回答，根據(jù)社保局勞動關(guān)系處的官方解釋認為：企業(yè)讓職工待崗是企業(yè)的自主權(quán)，且不必與職工協(xié)商，單向通知職工即可，是不違法的。聽到這樣的解真是讓人十分震驚。有這樣的政府官員，怎么能讓老百姓過上有尊嚴的生活?

　　待崗是否屬于用人單位處罰勞動者的方式

　　案情：

　　a公司系本市治安保衛(wèi)重點單位。甲某于1999年10月進入a公司工作，2003年7月1日雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2011年9月6日，甲某至a公司燃料部經(jīng)理乙某辦公室，雙方交涉過程中，將一只塑料桶內(nèi)柴油灑在地上，并濺在乙某身上，a公司立即向公安機關(guān)報警。當(dāng)日，上海市公安局閔行分局以涉嫌放火罪對甲某刑事拘留。

　　2011年9月20日，該公安分局決定對甲某采取取保候?qū)彙?011年12月5日，該公安分局以甲某的行為尚不構(gòu)成犯罪為由作做出解除取保候?qū)彽臎Q定。同年12月7日，甲某至a公司處上班時，a公司告知甲某回家等待通知。同年12月19日，a公司向甲某發(fā)出了《員工處理意見告知書》，明確“經(jīng)公司及工會討論通過，根據(jù)《員工獎懲管理制度》第三條、第四條，《員工考勤管理制度》第二條、第四條，《員工工資管理制度》第七條、第八條及《員工獎金考核管理制度》第五條的規(guī)定，決定對甲某作出如下處理意見：

　　一、自接到該告知書一周內(nèi)向公司提交書面檢查。

　　二、自接到該告知書一周內(nèi)在公司指定地點當(dāng)面向乙某道歉。

　　三、自2011年12月5日起至2012年12月4日止(暫定)停職，離廠待崗。2011年9月6日起，停發(fā)2011年所有獎金和停止享受企業(yè)福利(2011年9月6日前已經(jīng)發(fā)放和享受的不再扣回);2012年1月起發(fā)放上海市規(guī)定的最低工資標準的1.5倍生活費，停止享受企業(yè)福利……”。

　　甲某于2012年2月29日向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，該仲裁委員會做出對甲某的請求均不予支持的裁決。甲某不服該裁決，遂訴至原審法院，要求判令a公司：1、繼續(xù)履行勞動合同，恢復(fù)其原工作崗位;2、支付其2011年10月1日至2012年2月29日期間的工資差額人民幣7440元(以下幣種相同);3、支付其2011年9月6日至2012年4月23日期間的生產(chǎn)獎金9600元。

　　案例選送：上海市第一中級人民法院

　　訴爭焦點

　　本案的爭議焦點是待崗可否成為用人單位處分勞動者的形式。

　　法院判決

　　原審判決：一、甲某與a公司繼續(xù)履行勞動合同，a公司恢復(fù)甲某原工作崗位;二、a公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付甲某2012年1月1日至2012年2月29日期間的工資差額2536.66元;三、駁回甲某的其他訴訟請求。

　　二審判決：駁回上訴，維持原判。

　　評析：

　　待崗，顧名思義，就是指員工在保持與用人單位勞動關(guān)系的前提下，離開原崗位，用人單位暫時不安排工作崗位，員工等待安排的情況。

　　根據(jù)國務(wù)院1993年頒布的第111號令《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第七條規(guī)定：企業(yè)可以對富余職工實行待崗和轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)期間的工資待遇由企業(yè)自行確定?！秶衅髽I(yè)富余職工安置規(guī)定》第八條規(guī)定：經(jīng)企業(yè)職工代表大會討論同意并報企業(yè)行政主管部門備案，企業(yè)可以對職工實行有期限的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費。原勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。根據(jù)1996年頒發(fā)的《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第八條規(guī)定，用人單位應(yīng)與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應(yīng)當(dāng)變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容，并就有關(guān)內(nèi)容協(xié)商簽訂專項協(xié)議。

　　因此從上述規(guī)定中，我們可以得知，只有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，才可以對富余人員進行待崗安置。待崗制度針對的是崗位本身，設(shè)立待崗制度的初衷是為了使生產(chǎn)經(jīng)營暫時發(fā)生困難的企業(yè)通過合理安排崗位，優(yōu)化企業(yè)資源配置，盡快使企業(yè)度過難關(guān)，實際上這是對生產(chǎn)經(jīng)營困難企業(yè)進行的一種幫助和救濟 措施 。企業(yè)自主根據(jù)員工具體情況安排員工待崗，是生產(chǎn)經(jīng)營困難企業(yè)對員工進行安置的一種權(quán)宜之計，并非用人單位處分勞動者的形式。

　　在本案中，甲某在治安保衛(wèi)重點單位a公司實施這樣的行為，其危害程度是不能用結(jié)果來衡量的，應(yīng)當(dāng)屬于嚴重違紀，已達到了足以解除勞動合同的程度。但是a公司沒有解除與甲某的勞動合同，而是采取了對甲某實施待崗一年的處分措施。根據(jù)我國的上述規(guī)定內(nèi)容，待崗是生產(chǎn)經(jīng)營困難企業(yè)對員工進行的一種安置形式，不是用人單位處分勞動者的形式。因此，a公司對甲某實行待崗處分屬于行使處分權(quán)有誤，甲某的違紀行為與其承受的處分不相適宜。依照《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者構(gòu)成嚴重違紀的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。其實，這亦是用人單位對勞動者實施處分權(quán)的具體表現(xiàn)，只是這種處分表現(xiàn)的形式是最高級別的，即雙方再無法律關(guān)系。針對甲某的違紀行為，a公司可以解除與甲某的勞動合同而沒有解除，即使a公司的 規(guī)章制度 有待崗的規(guī)定，由于a公司實施的待崗處分本身不具有合法性，因此，a公司的待崗處分應(yīng)當(dāng)予以撤銷。一、二審法院按此處理，并無不當(dāng)。

　　綜上所述，待崗系生產(chǎn)經(jīng)營困難企業(yè)對富余職工實行的安置形式，不能成為用人單位處分勞動者的形式。

　　相關(guān) 法律知識 ：

　　待崗是相對在崗而言的，待崗不同于下崗，按照勞動部門的部署，近幾年要實現(xiàn)下崗職工全部出中心，有的是上崗，有的轉(zhuǎn)為失業(yè)，其中還有一部分我理解就是轉(zhuǎn)為待崗了。法律對此沒有統(tǒng)一的規(guī)定，有的省市地 方法 規(guī)規(guī)章作了規(guī)定。

　　用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營暫時困難安排職工待崗，未超過一個工資支付周期的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，經(jīng)與勞動者協(xié)商一致，可以降低工資支付標準，但是不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的70%;協(xié)商不成的，雙方可以解除勞動合同，用人單位按照規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。

　　用人單位單方?jīng)Q定勞動者待崗是否合法

　　【網(wǎng)友提問】：

　　2010年8月，汪先生就職某軟件公司，雙方簽訂勞動合同約定由其擔(dān)任部門經(jīng)理。2016年3月，公司因內(nèi)部調(diào)整合并，通知免去汪先生部門經(jīng)理的職務(wù)，并于2016年4月以組織機構(gòu)調(diào)整后已無崗位安排為由，向汪先生送達了《待崗 通知書 》。后經(jīng)雙方多次協(xié)商解除勞動合同未果的情況下，公司決定自2016年5月起汪先生待崗，工資由原來的月薪8000元降至1950元。汪先生問，單位未經(jīng)他的同意擅自做出這樣的決定是否合法?

　　【律師回復(fù)】：

　　汪先生所在部門因用人單位的調(diào)整而發(fā)生合并，公司作為用人單位應(yīng)當(dāng)與汪先生協(xié)商，變更新的工作崗位，而不是解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?，F(xiàn)公司在與汪先生協(xié)商解除勞動合同并未能達成一致的情況下，單方做出待崗決定是沒有法律依據(jù)的，該行為侵犯了憲法賦予勞動者的勞動權(quán)。為此公司應(yīng)當(dāng)撤銷待崗?fù)ㄖ獣?，另行為汪先生安排其他工作，并補發(fā)其待崗期間的工資差額。

請問公共資源交易中心的工作人員可以在招標公告發(fā)布后通知潛在的投標人參與投標嗎？這樣違法嗎？

可以。法律要求依法必須招標的項目，招招標人應(yīng)當(dāng)在國家指定發(fā)布媒介發(fā)布招標公告，其主要目的就是為了便于潛在投標人搜尋、查找項目招標信息，以吸引更多的潛在投標人參與競爭，人而提高建設(shè)資金的使用效益。在國家指定媒介發(fā)布招標公告的同時，把招標信息主動推送給潛在投標人的做法，不違背《招標投標法》的立法精神和立法目的。 需要注意的是:招標人向潛在投標人主動推送的招標信息的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)與在指定媒介公開發(fā)布的招標公告一致。否則，招標人涉嫌以不合理條件限制、排斥潛在投標人，違反《招標投標法實施條例》第三十二條的規(guī)定。

p錄取通知書違法嗎

法律分析：違法，且偽造錄取通知上有學(xué)校印章性質(zhì)更加嚴重。

法律依據(jù)：《中華人民共和國民法典》

第一百二十條 民事權(quán)益受到侵害的，被侵權(quán)人有權(quán)請求侵權(quán)人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

第一百八十三條 因保護他人民事權(quán)益使自己受到損害的，由侵權(quán)人承擔(dān)民事責(zé)任，受益人可以給予適當(dāng)補償。沒有侵權(quán)人、侵權(quán)人逃逸或者無力承擔(dān)民事責(zé)任，受害人請求補償?shù)模芤嫒藨?yīng)當(dāng)給予適當(dāng)補償。

第一千一百六十七條 侵權(quán)行為危及他人人身、財產(chǎn)安全的，被侵權(quán)人有權(quán)請求侵權(quán)人承擔(dān)停止侵害、排除妨礙、消除危險等侵權(quán)責(zé)任。

第一千一百六十八條 二人以上共同實施侵權(quán)行為，造成他人損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。